LA LEY DE IGUALDAD EN EL ÁMBITO SANITARIO

No exenta de críticas puntuales por quienes se entienden ahora desiguales y potencialmente discriminados en el mundo laboral, el pasado día 23 de marzo de 2007 entró en vigor conforme a lo establecido en Disposición final octava la conocida Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con excepción de lo previsto en el artículo 71. 2 de la misma (referido a los costes relacionados con el embarazo y el parto, los cuales no justificarán diferencias en las primas y prestaciones de las personas consideradas individualmente), que lo hará el 31 de diciembre de 2008.

Como pone de manifiesto su Exposición de Motivos, la mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la prevención de esas conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. Tal opción implica necesariamente una proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del moderno derecho antidiscriminatorio, como principio fundamental del presente texto.

La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene una regulación más detallada en aquellos ámbitos de competencia, básica o legislativa plena, del Estado.

Como es sabido, uno de los principios generales por los que se rige el funcionamiento del Sistema Nacional de la Salud, conforme a lo establecido en el artículo 3 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, es el de que los medios y actuaciones del Sistema Sanitario estarán orientados prioritariamente a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades, teniendo lugar el acceso y la dispensación de las prestaciones sanitarias en condiciones de igualdad efectivas, igualdad ésta que, lógicamente, se predicaba tanto de las mujeres como de los hombres, pero que se concreta ahora aún más, al requerirse por la Disposición Adicional Octava de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, que las políticas, estrategias y programas de salud deberán integrar activamente en sus objetivos y actuaciones el principio de igualdad entre mujeres y hombres, evitando que, por sus diferencias físicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre ellos en los objetivos y actuaciones sanitarias.

Por lo tanto, la referida Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, en sus Disposiciones Adicionales Octava y Novena, ha establecido diversas modificaciones que afectan a las principales normas de la Sanidad como son : la Ley General de Sanidad, Ley General de la Seguridad Social, Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, Ley General para la defensa de Consumidores y Usuarios ,así como de la Ley de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud. Incluido el propio Estatuto de los Trabajadores con 22 modificaciones entre las que destacan que en los convenios colectivos se puedan diseñar medidas sobre contratación y promoción profesional para que, en igual de condiciones de idoneidad, tengan preferencias para ser contratadas las personas del "sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate".

Una de las novedades que más expectación han despertado entre las trabajadoras ha sido la posibilidad de acumular el permiso de lactancia, de modo que, voluntariamente, la mujer podrá sustituir la hora diaria de lactancia de su hijo menor de nueve meses, por su disfrute acumulado en jornadas completas. Ahora bien, la Ley no recoge el derecho al disfrute acumulado, per se, ya que tal posibilidad debe venir recogido en el convenio colectivo aplicable a la relación laboral de que se trate o reconocerse en un acuerdo con el empresario.

Otra novedad importante viene referida al disfrute de las vacaciones. La Ley recoge ya expresamente que, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincide con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o baja por maternidad, se tendrá derecho a su disfrute en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que corresponda.

Algún que otro padre ha solicitado ya el disfrute del permiso de paternidad que introduce la nueva Ley, por el que tiene derecho a la suspensión de su contrato durante 13 días ininterrumpidos, ya en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento.

En otro orden de cosas, la Ley de igualdad introduce nuevas causas de nulidad del despido. Entre otras, y junto al supuesto ya contemplado en el Estatuto de los Trabajadores -será nulo el despido efectuado durante la suspensión del contrato por maternidad y riesgo durante el embarazo- la ley introduce el riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. Otro supuesto lo será cuando el despido se produzca después de la reincorporación al trabajo tras el disfrute de los permisos de maternidad, acogimiento adopción o paternidad, "siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo". Total nada...

Publicado en Redacción Médica el Martes 17 de Abril de 2007.Número 541.AÑO III